El acoso laboral es una de las situaciones más difíciles que puede enfrentar un trabajador. Insultos, humillaciones, exclusión deliberada o sobrecarga injustificada de tareas son conductas que, además de afectar la salud física y mental, vulneran derechos fundamentales protegidos por la ley chilena. Desde agosto de 2024, la Ley Karin (Ley N° 21.643) fortaleció de manera significativa los mecanismos de prevención, investigación y sanción del acoso en el trabajo.
Si estás viviendo una situación de hostigamiento en tu empleo, es fundamental que conozcas qué dice la ley, cómo identificar el acoso laboral y cuáles son los pasos concretos para denunciarlo y proteger tus derechos.
Ver Índice de Contenido
¿Qué se entiende por acoso laboral en Chile?
Según el artículo 2° del Código del Trabajo, modificado por la Ley 21.643, el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación de la persona afectada, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Un cambio clave introducido por la Ley Karin es que ya no se exige que la conducta sea reiterada. Esto significa que una sola acción grave de hostigamiento puede configurar acoso laboral, lo que amplía considerablemente la protección de los trabajadores.
Diferencia entre acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo
Es importante distinguir estos tres conceptos, ya que la Ley Karin los aborda de forma separada:
- Acoso laboral: conductas de agresión u hostigamiento que menoscaban la dignidad del trabajador o perjudican su situación laboral.
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican el empleo o el ambiente de trabajo.
- Violencia en el trabajo: agresiones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, usuarios) con los que el trabajador tiene contacto directo.
Los tres están regulados y sancionados bajo el mismo marco legal, y todos activan los mecanismos de denuncia e investigación que veremos más adelante.
Tipos de acoso laboral
El acoso laboral puede clasificarse según la relación jerárquica entre el acosador y la víctima. Conocer estas categorías ayuda a identificar la situación con mayor claridad.
Acoso laboral vertical descendente (bossing)
Es la forma más frecuente. Ocurre cuando un superior jerárquico hostiga a un subordinado, aprovechando su posición de poder. Puede manifestarse a través de asignación excesiva o imposible de tareas, críticas constantes sin fundamento, amenazas de despido, aislamiento del equipo o negación de permisos y beneficios.
Acoso laboral vertical ascendente
Aunque es menos común, se presenta cuando uno o varios subordinados hostigan a un superior. Suele darse cuando se incorpora un nuevo jefe al equipo o cuando un compañero asciende y enfrenta resistencia de quienes antes eran sus pares.
Acoso laboral horizontal
Ocurre entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Se manifiesta mediante exclusión de reuniones o proyectos, difusión de rumores, burlas públicas, sabotaje del trabajo o competencia desleal.
¿Qué conductas constituyen acoso laboral?
No toda situación incómoda en el trabajo equivale a acoso laboral. Para que una conducta sea considerada como tal, debe afectar la dignidad, la integridad o las oportunidades laborales de la persona. Algunos ejemplos concretos de conductas constitutivas de acoso son:
- Gritos, insultos, humillaciones o comentarios despectivos de forma habitual.
- Asignar tareas degradantes, sin sentido o muy por debajo de las capacidades del trabajador.
- Aislar al trabajador impidiéndole comunicarse con sus compañeros.
- Ignorar o excluir deliberadamente a la persona de reuniones, decisiones o actividades del equipo.
- Difundir rumores o información falsa para dañar la reputación del trabajador.
- Sobrecargar de trabajo de manera injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir.
- Amenazar con el despido de forma reiterada como mecanismo de control.
- Impedir el desarrollo profesional bloqueando ascensos, capacitaciones o aumentos sin motivo.
- Controlar de forma excesiva las actividades del trabajador más allá de lo razonable.
¿Qué dice la Ley Karin sobre el acoso laboral?
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Esta normativa honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien falleció en 2019 tras ser víctima de acoso laboral.
La ley introdujo cambios sustanciales al Código del Trabajo y a otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Además, implementa los estándares del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo laboral, ratificado por Chile en 2023.
Principales cambios de la Ley Karin
Los aspectos más relevantes de esta normativa son:
- Basta una sola conducta de agresión u hostigamiento para configurar acoso laboral. Ya no se requiere reiteración.
- Todas las empresas, sin importar su tamaño, están obligadas a contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo dentro de su Reglamento Interno.
- El empleador debe informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de denuncia disponibles, tanto internos como estatales.
- Se establecen medidas de resguardo inmediatas para proteger al denunciante desde el momento en que se recibe la denuncia.
- Se fortalecen los procedimientos de investigación, con plazos claros y obligaciones tanto para el empleador como para la Dirección del Trabajo.
- Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra el trabajador que denuncia.
¿Cómo denunciar el acoso laboral en Chile?
Si estás siendo víctima de acoso laboral, tienes dos vías principales para presentar tu denuncia: ante tu empleador (canal interno) o directamente ante la Inspección del Trabajo. A continuación, te explicamos el paso a paso de cada opción.
Denuncia ante el empleador (canal interno)
El primer camino es presentar la denuncia directamente en tu empresa:
- Presenta tu denuncia por escrito o de forma verbal ante la persona encargada designada en el protocolo de prevención de la empresa. Si la denuncia es verbal, se debe levantar un acta y entregarte una copia.
- El empleador tiene 3 días desde que recibe la denuncia para decidir si realizará una investigación interna o si derivará los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
- Desde el momento en que se recibe la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas, como la separación física entre denunciante y denunciado, redistribución de la jornada o derivación a atención psicológica a través de la mutualidad correspondiente.
- Si la empresa realiza investigación interna, esta debe completarse en un plazo máximo de 30 días corridos.
- El informe con las conclusiones y sanciones debe enviarse a la Dirección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse.
Denuncia ante la Inspección del Trabajo
Si prefieres no denunciar internamente, o si el acosador es el propio empleador, puedes acudir directamente a la Inspección del Trabajo:
- Ingresa tu denuncia de forma presencial en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana a tu lugar de trabajo, o en línea a través del portal Mi DT (www.dt.gob.cl) con tu Clave Única.
- Deberás proporcionar tus datos como denunciante, los datos del empleador y todos los antecedentes que respalden la denuncia.
- La Dirección del Trabajo iniciará una investigación para constatar los hechos denunciados.
- Si corresponde, se realizará un proceso de mediación para intentar resolver el conflicto.
- Si no hay acuerdo, los antecedentes serán derivados a los tribunales de justicia.
El plazo para denunciar por Ley Karin ante la Dirección del Trabajo es de 6 meses desde que ocurrieron los hechos. Para consultas, puedes llamar al 600 450 4000.
¿Qué pruebas necesitas para denunciar acoso laboral?
Reunir evidencia es fundamental para respaldar tu denuncia. Aunque no siempre es fácil obtener pruebas directas, existen distintos tipos de evidencia que pueden ser útiles:
- Correos electrónicos, mensajes de texto o de WhatsApp que reflejen insultos, amenazas o conductas intimidatorias.
- Declaraciones de testigos que hayan presenciado los hechos de acoso.
- Grabaciones de audio o video de situaciones de hostigamiento (dentro de los límites legales).
- Informes médicos o licencias médicas que acrediten el impacto del acoso en tu salud.
- Documentos internos como evaluaciones de desempeño injustas, memorándums o cambios de funciones sin justificación.
- Registros de denuncias previas ante recursos humanos o la Inspección del Trabajo.
La recomendación es organizar la evidencia de forma cronológica y guardar respaldos de todo. Mientras más sólida sea la documentación, mayores serán las posibilidades de que la investigación arroje resultados favorables.
¿Qué sanciones existen por acoso laboral?
La Ley Karin establece un sistema de sanciones que puede afectar tanto al acosador como al empleador que no cumpla con sus obligaciones de prevención e investigación.
Sanciones para el acosador
Si se acredita la conducta de acoso, el empleador debe aplicar las sanciones que correspondan según la gravedad de los hechos:
- Amonestación verbal o escrita.
- Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador sancionado.
- Despido sin derecho a indemnización, en casos de conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas, conforme al artículo 160 del Código del Trabajo.
Sanciones para el empleador
El empleador que no cumpla con los deberes establecidos en la Ley Karin se expone a:
- Multas administrativas según la escala general de infracciones del Código del Trabajo, que varían según el tamaño de la empresa (desde 1 hasta más de 60 UTM en casos muy graves).
- Responsabilidad civil por los daños causados al trabajador, en virtud del deber de protección consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo.
- Responsabilidad penal del agresor en casos graves que configuren delitos como amenazas, lesiones o acoso sexual.
¿Qué pasa si te despiden después de denunciar?
La Ley Karin prohíbe expresamente las represalias contra el trabajador que denuncia acoso laboral. Si después de denunciar eres víctima de despido, cambio de funciones en peor condición, reducción de sueldo o cualquier forma de persecución, puedes ejercer una acción de tutela laboral ante los tribunales del trabajo.
En caso de que se acredite la vulneración de derechos fundamentales, el tribunal puede condenar al empleador a pagar una indemnización adicional de entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, además de las indemnizaciones normales por despido injustificado.
El autodespido como alternativa
Si el acoso laboral continúa a pesar de la denuncia y el empleador no cumple con sus obligaciones, tienes derecho a recurrir al autodespido (artículo 171 del Código del Trabajo). Este mecanismo te permite poner término al contrato de trabajo por incumplimiento grave del empleador, con derecho a recibir la indemnización completa por años de servicio más los recargos legales correspondientes.
Puedes conocer más sobre este mecanismo en nuestro artículo sobre el autodespido en Chile.
¿Qué obligaciones tiene tu empleador según la Ley Karin?
Todas las empresas, sin importar su tamaño o giro, están obligadas a cumplir con los siguientes deberes:
- Elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Informar semestralmente a todos los trabajadores sobre los canales de denuncia disponibles, tanto internos como los de la Dirección del Trabajo.
- Recibir y tramitar las denuncias que se presenten, adoptando medidas de resguardo inmediatas.
- Investigar los hechos de forma oportuna, imparcial y confidencial, o derivar la investigación a la Inspección del Trabajo.
- Aplicar las sanciones que correspondan una vez concluida la investigación.
- Garantizar la no represalia contra el denunciante durante y después del proceso.
El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones puede generar multas y responsabilidad civil para el empleador.
¿El acoso laboral puede generar una licencia médica?
Sí. Muchas víctimas de acoso laboral desarrollan problemas de salud mental como estrés, ansiedad, depresión, trastornos del sueño o cuadros de estrés postraumático. Estos diagnósticos pueden justificar una licencia médica por enfermedad profesional, la cual debe ser evaluada y cubierta por la mutualidad correspondiente (ACHS, IST, Mutual de Seguridad).
Este antecedente médico también puede servir como prueba adicional en un procedimiento de denuncia o en una demanda laboral, ya que demuestra el impacto concreto que el acoso ha tenido en tu bienestar.
¿Cuándo conviene consultar con un abogado?
Si bien la denuncia ante la Inspección del Trabajo es un trámite que puedes realizar por ti mismo, existen situaciones en las que la asesoría de un abogado especialista en derecho laboral resulta especialmente importante:
- Cuando el acosador es el propio empleador o un alto directivo.
- Si ya fuiste despedido y sospechas que fue en represalia por haber denunciado.
- Cuando necesitas evaluar si corresponde un autodespido o una demanda por nulidad del despido.
- Si la investigación interna no avanza o consideras que la empresa no está actuando de buena fe.
- Cuando deseas interponer una acción de tutela laboral para obtener indemnizaciones adicionales.
Un abogado puede orientarte sobre la mejor estrategia para proteger tus derechos, reunir la evidencia necesaria y representarte ante los tribunales si es necesario.
